Catégorie : Ressources humaines

Qui est concerné par l’obligation ?

L’entretien professionnel est dû à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, temps partiel, alternance) et quelle que soit la taille de l’entreprise. Il s’applique dès le premier salarié. Les intérimaires et les salariés mis à disposition ne sont pas concernés par l’obligation qui incombe à l’entreprise utilisatrice.

L’obligation s’applique également au retour de certaines absences longues : congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois, mandat syndical. Dans ces cas, l’entretien professionnel doit être proposé au salarié à son retour, dans un délai raisonnable.

La fréquence et le contenu de l’entretien

L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans, sauf accord de branche ou d’entreprise prévoyant une périodicité différente. Il porte obligatoirement sur les éléments suivants :

• Les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (qualifications, emploi)
• L’identification des besoins en formation du salarié
• L’information sur le Compte Personnel de Formation (CPF) et les possibilités de financement des formations
• L’information sur la validation des acquis de l’expérience (VAE)
• L’information sur le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)

L’entretien donne lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié. Ce document n’a pas de format réglementaire, mais doit mentionner les points abordés et les éventuels engagements pris.

Le bilan à 6 ans : une obligation spécifique aux entreprises de 50 salariés et plus

Pour les entreprises atteignant 50 salariés, la loi impose un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans (soit après 3 entretiens biennaux). Ce bilan doit vérifier si le salarié a bénéficié, sur la période, d’au moins deux des trois éléments suivants :

• Au moins une action de formation (hors formations obligatoires liées au poste)
• L’acquisition d’une certification professionnelle (titre, diplôme ou CQP)
• Une progression salariale ou professionnelle

Ce que l’entretien professionnel n’est pas

La confusion entre entretien professionnel et entretien d’évaluation est fréquente mais dangereuse. Ces deux entretiens ont des objets distincts :

• L’entretien d’évaluation (ou entretien annuel) porte sur les performances du salarié au regard de ses objectifs. Il n’est pas légalement obligatoire (sauf disposition conventionnelle) mais fréquemment pratiqué.
• L’entretien professionnel porte sur l’avenir professionnel du salarié, sans évaluation de ses performances. Il est légalement obligatoire.

Les deux peuvent être organisés le même jour, mais ils doivent faire l’objet de comptes-rendus distincts. Les mélanger dans un seul document expose l’employeur à une contestation.

Bonnes pratiques pour structurer vos entretiens

• Mettre en place un suivi RH (tableur ou SIRH) pour connaître la date du dernier entretien de chaque salarié
• Planifier les entretiens en début d’année, suffisamment à l’avance pour ne pas être pris de court
• Utiliser un support structuré permettant de couvrir tous les thèmes obligatoires
• Conserver les comptes-rendus signés dans le dossier du salarié pendant au moins 6 ans

Qui peut conclure une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI. Elle ne peut pas être utilisée pour mettre fin à un CDD, ni pendant une période d’essai. Elle est ouverte à tous les salariés, y compris les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE…) — mais ces derniers nécessitent une procédure spécifique avec autorisation de l’inspecteur du travail.

Elle ne peut pas être imposée : si l’employeur exerce une pression sur le salarié pour l’amener à signer, ou si le salarié est en situation de faiblesse (harcèlement, burn-out avéré), la rupture conventionnelle peut être requalifiée par les prud’hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les étapes de la procédure

1. Entretien(s) préalable(s) : au moins un entretien doit avoir lieu entre l’employeur et le salarié. Chaque partie peut se faire assister (un salarié de l’entreprise, ou un conseiller extérieur pour le salarié si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel). L’entretien n’a pas à être convoqué par écrit mais il est fortement recommandé de le formaliser.
2. Signature de la convention : le formulaire CERFA n°14598 doit être complété et signé par les deux parties. Il précise la date envisagée de fin du contrat et le montant de l’indemnité.
3. Délai de rétractation de 15 jours calendaires : à compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours pour se rétracter, par lettre recommandée avec AR. Si l’une des parties se rétracte, la convention est annulée et le contrat continue normalement.
4. Demande d’homologation : à l’issue du délai de rétractation, l’employeur soumet la convention à la DREETS (anciennement DIRECCTE) via le téléservice TéléRC. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation tacite.
5. Fin du contrat : la rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour où l’homologation est accordée (ou réputée acquise).

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable). Pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté, elle est égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté. Au-delà de 10 ans, elle est de ⅓ de mois par année.

Cette indemnité bénéficie d’un régime social et fiscal avantageux : elle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (87 984 € en 2025). Au-delà, elle est soumise au forfait social de 20 %.

Les droits du salarié après la rupture

Le salarié dont la rupture conventionnelle est homologuée ouvre droit à l’allocation chômage (ARE), à condition de remplir les conditions d’affiliation à France Travail. C’est l’un des avantages majeurs par rapport à la démission. Le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation France Travail doivent être remis le dernier jour travaillé.