Rupture conventionnelle : mode d’emploi complet pour l’employeur et le salarié

Qui peut conclure une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI. Elle ne peut pas être utilisée pour mettre fin à un CDD, ni pendant une période d’essai. Elle est ouverte à tous les salariés, y compris les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE…) — mais ces derniers nécessitent une procédure spécifique avec autorisation de l’inspecteur du travail.

Elle ne peut pas être imposée : si l’employeur exerce une pression sur le salarié pour l’amener à signer, ou si le salarié est en situation de faiblesse (harcèlement, burn-out avéré), la rupture conventionnelle peut être requalifiée par les prud’hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les étapes de la procédure

1. Entretien(s) préalable(s) : au moins un entretien doit avoir lieu entre l’employeur et le salarié. Chaque partie peut se faire assister (un salarié de l’entreprise, ou un conseiller extérieur pour le salarié si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel). L’entretien n’a pas à être convoqué par écrit mais il est fortement recommandé de le formaliser.
2. Signature de la convention : le formulaire CERFA n°14598 doit être complété et signé par les deux parties. Il précise la date envisagée de fin du contrat et le montant de l’indemnité.
3. Délai de rétractation de 15 jours calendaires : à compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours pour se rétracter, par lettre recommandée avec AR. Si l’une des parties se rétracte, la convention est annulée et le contrat continue normalement.
4. Demande d’homologation : à l’issue du délai de rétractation, l’employeur soumet la convention à la DREETS (anciennement DIRECCTE) via le téléservice TéléRC. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation tacite.
5. Fin du contrat : la rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour où l’homologation est accordée (ou réputée acquise).

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture

L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable). Pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté, elle est égale à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté. Au-delà de 10 ans, elle est de ⅓ de mois par année.

Cette indemnité bénéficie d’un régime social et fiscal avantageux : elle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (87 984 € en 2025). Au-delà, elle est soumise au forfait social de 20 %.

Les droits du salarié après la rupture

Le salarié dont la rupture conventionnelle est homologuée ouvre droit à l’allocation chômage (ARE), à condition de remplir les conditions d’affiliation à France Travail. C’est l’un des avantages majeurs par rapport à la démission. Le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation France Travail doivent être remis le dernier jour travaillé.